Kobiety też budują statki

Od 18 maja 2022 roku obchodzić będziemy – decyzją rady IMO (International Maritime Organization) – Międzynarodowy Dzień Kobiet w Branży Morskiej (International Day for Women in Maritime). Będzie to okazja do podkreślenia obecności kobiet w branży, rozmowy o tym jak prowadzić rekrutację i budować kulturę pracy, która będzie służyła różnorodności. To także kolejne działanie IMO zbliżające nas do osiągnięcia celu 5. Zrównoważonego Rozwoju (równość płci) oraz zwiększenia obecności kobiet na morzu. W Gdańsku od 2019 roku, w ramach projektu “Kobiety też budują statki”, organizujemy warsztaty podnoszące kompetencje menadżerskie liderek z branży morskiej i logistycznej, warsztaty dla szkolnych doradców i doradczyń zawodowych, a także program mentoringowy. Po dwóch edycjach mentoringu chcemy się podzielić metodologią i wnioskami z realizacji.

W artykule przeczytasz: skąd wziął się pomysł na program mentoringowy, jaka była jego struktura, jakie tematy pojawiały się w procesach mentoringowych i jaki miał wpływ na życie mentorek, mentorów i mentees.

Celem programu mentoringowego jest identyfikacja przez kobiety wkraczające na rynek pracy w branży morskiej i logistycznej swojego potencjału – nazwania swoich talentów, określenie swoich mocnych stron i zasobów, poznanie możliwości pracy w sektorze oraz określenie krótko- i długofalowych celów rozwoju. Dla mentorek i mentorów to okazja do rozwoju umiejętności liderskich. Program służy także budowaniu sieci kontaktów pomiędzy osobami uczestniczącymi. Pierwsza edycja odbyła się w 2020 roku, druga – w 2021 roku. Program jest realizacją jednej z rekomendacji raportu z badań karier kobiet w branży morskiej, które przeprowadziłyśmy w 2019 roku: https://kobiety.inkubatorstarter.pl/raport-z-badania-karier-kobiet/. Został opracowany przez Annę Miler z Inkubatora STARTER oraz Annę Dukowską – doradczynię zawodową. Organizacyjnie wspierała go Agnieszka Ignaczak.

W branży morskiej kobiety napotykają na liczne wyzwania – od trudności w znalezieniu praktyk na statkach, poprzez kwestionowanie ich przydatności w obszarach wymagających siły fizycznej, po ograniczone możliwości awansu. Nowe wyzwania przyniosła pandemia. Pracownice z krótkim stażem pracy traciły pracę w pierwszej kolejności. Pogłębiła się trudność w nawiązywaniu kontaktów w branży. Są to często pierwsze pokolenia kobiet, które wkraczają do tego obszaru, pochodzące z terenu całej Polski, które nie mogą skorzystać z sieci budowanej przez – na przykład – rodziców. Co zasygnalizowały mentorki, jednak nawet rodzinne tradycje, nie są już gwarantem, że uda się szybko “wsiąknąć” w środowisko. Pracownice z krótkim stażem pracy bywają traktowane mało poważnie ze względu na swój wiek – utrudnia im to uczenie się wewnątrz organizacji. Większa i bardziej widoczna obecność kobiet w sektorze daje nadzieję na zmianę strukturalną.

Kształt programu w 2021 roku był efektem wniosków z pilotażu przeprowadzonego w 2020 roku. Jest to mentoring indywidualny, gdzie osoby pracują jeden na jeden przez cały proces. W 2020 roku mentoringiem zostało objętych 13 mentees. Do roli mentorskich rekrutowałyśmy tylko kobiety. Odbyły się 44 spotkania, które trwały prawie 66 godzin. Równolegle – poza projektem toczyły się kolejne procesy mentoringowe. W sumie uczestniczyło w nich 28 osób. W 2021 roku 10 mentorek i mentorów pracowało z 10 mentess i zrealizowało 80 godzin spotkań – każdy proces trwał 8 godzin (rok wcześniej – cztery).

Struktura programu w 2021 roku

Realizacja programu trwa pół roku i w 2021 roku składała się z następujących elementów:

Kim są mentorki, mentorzy i mentees

W 2020 roku program skierowany był do kobiet. W 2021 roku zdecydowałyśmy o zaproszeniu do programu także mentorów – z myślą o tym, że do wprowadzania zmian w branży potrzebujemy wszystkich rąk na pokładzie.

Profil mentorki, mentora to:

Osoby zainteresowane udziałem wypełniały formularz zgłoszeniowy. Odpowiadały na pytania dotyczące studiów (wykształcenia), doświadczenia zawodowego, motywacji do udziału oraz tego, czym chcą się podzielić w programie.

Mentees to w naszym programie kobiety ze stażem pracy w branży nie dłuższym niż 24 miesiące lub studentki kierunków związanych z branżą morsko-logistyczną od 2. roku studiów. W ubiegłym roku (2020) mentorki zwróciły uwagę, że warto zapraszać do udziału studentki młodszych roczników, mają one bowiem więcej możliwości rozwoju w ramach oferty uczelnianej. Rzadziej muszą pracować zarobkowo, co otwiera przed nimi możliwość podjęcia nieodpłatnych praktyk.

W formularzu zgłoszeniowym kandydatki odpowiadały na pytania, które pozwalały stwierdzić, jak wyobrażają sobie swoją przyszłość na rynku pracy, czy są zmotywowane do tego, aby poświęcić czas rozwojowi w ramach programu. Zgłoszenia oceniane były zarówno pod względem formalnym (spełnienia kryteriów przedstawionych w programie) jak i pod względem jakości odpowiedzi.

W 2021 roku do programu zgłosiło się 27 kandydatek na mentees, z których 18 spełniło warunki formalne. Podczas tworzenia par mentoringowych najistotniejsze były dla nas motywacje mentees i ich pomysły na przyszłość zawodową. Zależało nam na tym, aby mentor lub mentorka był/a osobą znającą dany obszar tej bardzo zróżnicowanej branży (choćby pod względem pracy na morzu i pracy na lądzie). Propozycje mentees przesyłałyśmy mentorkom i mentorom, którzy analizowali zgłoszenie i decydowali, czy będą w stanie odpowiedzieć na oczekiwania danej osoby. Cały proces trwał około tygodnia. Powstało 10 par mentoringowych.

Przebieg programu

Mentorki i mentorzy zostali zaproszeni na 12-godzinne warsztaty wprowadzające prowadzone przez Annę Dukowską, które obejmowały następującą tematykę:

W 2021 roku zorganizowałyśmy także warsztaty na temat budowania równości płci w zespołach, czyli przewodnik dla mentorów i mentorek o tym, jak przeciwdziałać dyskryminacji. Spotykając się w opowieściach mentees z nierównym traktowaniem mentorki często mogły się odwołać do własnych doświadczeń. Dzieliły się nimi także na warsztatach. Zależało nam na tym, żeby “ubrać” je w wiedzę (np. królowa pszczół), omówić wyzwania spotykane w branży oraz wyposażyć zespół mentorski w sposoby reagowania, które przekazać mogą mentees – co okazało się potrzebne. Szczególnie istotne było to w kontekście pracy z mentorami, którzy wielu z tych sytuacji nie doświadczyli. Warsztaty prowadziła dr hab. prof. UG Natasza Kosakowska-Berezecka. Jedną z najważniejszych rekomendacji z warsztatów było jak najwcześniejsze reagowanie w przypadku trudnych sytuacji w pracy i szukanie osób sojuszniczych, czyli wsparcia.

Te spotkania służyły integracji grupy, co okazało się ważne na kolejnych etapach programu. Mentorki i mentorzy otrzymali wynagrodzenie.

Każdy z procesów był inny. Mentorki, mentorzy i mentees reprezentowali bardzo różne obszary branży – były wśród nich osoby na stanowiskach mechanika jak i projektujące kadłuby czy odpowiadające za logistykę w firmie. Dopasowanie pod względem zawodu przynosiło dodatkowe korzyści, ale jego brak nie uniemożliwiał efektywnej współpracy. Materiały z warsztatów, w tym metody i narzędzia były dla mentorek i mentorów “podpórkami”.

Tematyka spotkań zdeterminowana była potrzebami, które wnosiły mentees, a były to tematy dotyczące zaplanowania kariery, zdobycia pracy lub odnalezienia się w nowym miejscu zatrudnienia. Udział w programie dał im szansę zatrzymania się, zadania sobie pytania: czego w życiu pragnę? Kim jestem? W tym kontekście wiele czasu zajęła rozmowa o CV, LinkedIn, procesie rekrutacyjnym. Zaowocowało to kilkoma rozmowami kwalifikacyjnymi i ofertami pracy. W kilku przypadkach mentee została koleżanką z pracy mentorki, ich kontakt utrzymuje się, choć już w innym kontekście: wspólnych zadań, regularnych spotkań na korytarzu.

Rozmowy mentoringowe dotyczyły także przekonań na temat rynku pracy: tego, że możesz mieć oczekiwania wobec pracodawcy, negocjować warunki, myśleć o danym miejscu pracy w perspektywie dalszego rozwoju, a nie miejscu docelowym, szukać dla siebie stanowiska w innych działach firmy. Wybrzmiała także potrzeba zwiększenia umiejętności określenia na co mamy wpływ, a na co go nie mamy – m.in. w kontekście radzenia sobie z nieprzyjaznymi komentarzami czy brakiem wsparcia w miejscu pracy. Mentee, które wraz z mentorkami odwiedzały organizacje branżowe zwracały uwagę na obecność kobiet na stanowiskach kierowniczych i z uwagą słuchały o ich ścieżkach kariery – dostrzegając nowe możliwości dla siebie.

W procesie mentoringowym ważne jest ustalenie celów na początku, żeby można do nich wracać i sprawdzać czy nadal są aktualne. Jeśli nie – warto je zmienić. Podczas sesji superwizyjnych mentorki i mentorzy poddawali refleksji własne zasoby i wyzwania związanych z pełnieniem roli mentorskiej; rozwijali kompetencje z zakresu zarządzania młodymi zespołami lub zespołami o różnorodnej strukturze wiekowej. Anna Dukowska wielokrotnie podkreślała istotność nadawania spotkaniom struktury i konkretyzowania (“co wynosisz ze spotkania?”). Ważnym narzędziem pracy były pytania, skłaniające do refleksji i porządkowania wiedzy. “Nie da się odpowiedzieć na niezadane pytania” – podsumowała jedną z rozmów mentorka. Współpraca z młodszymi stażem koleżankami, dała osobom z zespołu mentorskiego okazję do refleksji nad swoim rozwojem zawodowym – dotychczasowym i przyszłym. Zdarzały się też momenty, w których to mentorka korzystała z doświadczeń mentee. Niektóre z mentorek postanowiły dalej rozwijać się w tym kierunku: podjęły próbę zorganizowania mentoringu w swojej firmie, uczestniczą w kolejnych szkoleniach lub w podobnych do naszego programach.

Istotnym narzędziem w pracy mentorskiej był feedback, w myśl słów “doświadczenie nie bierze się z ilości wykonanej pracy, ale refleksji nad nią”. W przyszłości chcemy poświęcić mu więcej uwagi, okazał się bowiem bardzo potrzebny zarówno zespołowi mentorskiemu w procesach jak i mentess w pracy.

Proces mentoringowy to nie tylko relacja zawodowa, ale relacja dwóch osób, które poza pracą mają też życie prywatne, a w nim rodziny czy pasje. Mentees mogły zobaczyć, w jaki sposób mentorki i mentorzy godzą różne obszary i jak ważne jest zachowanie równowagi pomiędzy nimi. Tematami rozmów było także wsparcie lub jego brak w domu, w rodzinie. W przypadku kobiet planujących karierę na morzu, co często wiąże się z wielotygodniowymi lub wielomiesięcznymi nieobecnościami, jest to to istotny czynnik wpływający na związki czy decyzję o urodzeniu dziecka.

Mentorki i mentorzy początkowo obawiali się, że nie złapią kontaktu z mentee. Praktyka pokazała jednak, że było wręcz odwrotnie. Jedno z pytań, które postawili podczas ewaluacji dotyczyło tego, czy chodzi może o to, żeby osoba już nas nie potrzebowała? Relacje nawiązane w ramach procesów w większości przypadków trwają jednak nadal, już na innych, koleżeńskich zasadach.

Ewaluacja

Dwa spotkania ewaluacyjne – osobno z mentorkami i mentorami, osobno z mentees służyły:

Udało się nam zrealizować wszystkie cele – w różnym stopniu w przypadku poszczególnych osób, w zależności od tego, jaki cel dana osoba założyła na początku udziału. Nie poprzestałyśmy na skali liczbowej, omawiałyśmy poszczególne oceny i co się za nimi kryło, żeby zrozumieć przebieg procesu.

Mentees najwyżej oceniły możliwość poszerzenia wiedzy na temat branży, wzmocnienie poczucia własnej wartości jako kobieta w branży morskiej, lepsze przygotowanie do rozmów kwalifikacyjnych i rozwój umiejętności konstruowania kariery. Mentorki i mentorzy – możliwość podzielenia się wiedzą i doświadczeniem, metody prowadzenia procesu mentoringowego, a także poznanie potrzeb młodych osób. W obu grupach wzrosła wiedza o stereotypach i dyskryminacji w miejscu pracy oraz sposobach reagowania na sytuacje trudne.

Co udział w programie zmienił w życiu mentorek i mentess?

Mentorka: Chyba ten rok – 2020 – zaliczę do jednych ze szczęśliwszych lat w moim życiu. Przede wszystkim dzięki temu Projektowi dostałam masę narzędzi do lepszego funkcjonowania, pracy i współpracy.

Katrzyna Knuth, mentorka: Proces zadziałał też trochę na moje ambicje, zastanowienie się czy moja kariera idzie w tym kierunku, w którym planowałam? Czy jest coś, co chciałabym zmienić? („Polska na morzu”, wrzesień 2020 r.)

Edyta, mentee: Dzięki temu programowi obecnie jestem na kursie rozszerzającym moje kwalifikacje […] Bez tych spotkań nie przełamałabym swoich granic pozostając w tym samym miejscu. A kto stoi w pędzącym świecie, tak naprawdę się cofa. Podsumowując, program dał mi wiatr w żagle.(„Polska na morzu”, wrzesień 2020 r.).

Mentee: Program przede wszystkim podbudował moją pewność siebie. Dzięki niemu odważyłam się na realizowanie swoich zawodowych marzeń. Aktualnie pracuję w firmie, w której marzyłam odbyć choć praktykę studencką. Tę współpracę podjęłam krótko po zakończeniu programu mentoringowego. Potrafię odnaleźć się w męskim zespole, w którym jestem jedyną kobietą. Mam możliwość rozwoju zawodowego w obrębie firmy, w różnych jej gałęziach i na nim chciałabym się skupić.

Mentee: Program pozwolił mi pójść naprzód w związku z moją karierą zawodową na morzu. Podczas spotkań został przedyskutowany każdy możliwy punkt związany z moją pracą, za co jestem niesamowicie wdzięczna, bo dodał mi odwagi i pewności, że wszystko co robię jest dla mnie odpowiednie. Dzięki rozmowom z o wiele bardziej doświadczonymi kobietami niż ja, zyskałam pewność i motywację do walki o swoje, a także świetne i bardzo przydatne rady z cyklu “jak przetrwać w tym świecie” 🙂

Sukcesy mentees:

Wraz z zespołem mentorskim doszłyśmy do wniosku, że potrzebne jest stworzenia systemowego wsparcia dla osób wkraczających na rynek pracy do branży morsko-logistycznej: uczelnie nie przygotowują studentek (i studentów) wystarczająco do wejścia na rynek pracy. Spotkania z mentorkami i mentorami włączyły mentees w sieć profesjonalnych kontaktów, pozwoliły im zacząć budować pierwsze relacje zawodowe.

Zanim zaczniesz mentoring w swojej organizacji

Program mentoringowy ”Kobiety też budują statki 3” dofinansowano ze środków Miasta Gdańska.

Patronat nad programem objęło Stowarzyszenie Kobiet Gospodarki Morskiej i Handlu – WISTA Poland.

Patronat honorowy: Rektor Uniwersytetu Gdańskiego, Rektor Politechniki Gdańskiej.

Przygotowała: Anna Miler