Kobiety też budują statki

Jak budować różnorodność w organizacji – rekomendacje

Różnorodność w firmach i organizacjach jest niczym różnorodność w diecie – brzmiał jeden z wniosków ze spotkań grupy mastermind, która spotykała się od czerwca do października 2021 w ramach projektu “Różnorodność w miejscu pracy”. Celem spotkań moderowanych przez Nataszę Kosakowską-Berezecką było podnoszenie wiedzy gdańskich pracodawców, pracodawczyń i osób zarządzających zespołami w obszarze budowania różnorodnych i włączających środowisk pracy. Poruszane tematy dotyczyły kwestii istotnych w lokalnym, gdańskim kontekście. Wymiana doświadczeń, rozmowa o wyzwaniach, wzajemna edukacja służyły także budowaniu sieci kontaktów wśród osób tworzących działania z obszaru D&I (różnorodności i włączania, diversity & inclusion). W spotkaniach brało udział 8 osób reprezentujących mikro, małe, średnie i duże firmy, uczelnie wyższe, organizacje pozarządowe oraz firmy międzynarodowe mające w Gdańsku swoje oddziały. Projekt – realizowany przez Gdańską Fundację Przedsiębiorczości – dofinansowano ze środków Miasta Gdańska.

Wdrażanie D&I to wiele wyzwań, o których rozmawiałyśmy i rozmawialiśmy na spotkaniach. Wśród nich pojawiały się tematy z zakresu wyznaczania i komunikowania granic (co jest dopuszczalne, a co nie), koszty emocjonalne zajmowania się D&I, radzenia sobie z niechęcią do akcji afirmatywnych (osoby korzystające z tych rozwiązań bywają postrzegane przez pryzmat bycia osobą z grupy mniejszościowej jako diversity hire, a czasem postrzegają się tak same i nie chcą takich rozwiązań). D&I wymaga czasu, cierpliwości, chęci uczenia się, bywa to czasochłonne i samotne doświadczenie. To praca trudna, kosztująca wiele emocji. Poniżej prezentujemy rekomendacje dotyczące wdrażania D&I, które są efektem tych spotkań i mogą być pomocne przy realizowaniu polityki D&I w Twojej firmie, instytucji lub organizacji. Rekomendacje ogólne przeplatają się ze szczegółowym dotyczącymi uczelni wyższych, które przygotowała jedna z uczestniczek procesu, a które mogą być jednak inspiracją także dla innych firm i organizacji.

EDUKACJA

Rekomendujemy:

  • śledzenie aktualnych raportów dotyczących różnorodności ze względu na płeć, wiek, różnice kulturowe, stan zdrowia itd.,
  • stworzenie listy dobrych praktyk z lokalnych firm, ku inspiracji i wymianie*,
  • poszerzanie lokalnych akcji na inne grupy lub obszary, np. dobre praktyki z projekt “Kobiety też budują statki” na branżę lotniczą itp.,
  • otwartą promocję materiałów edukacyjnych z projektu (i innych dotyczących różnorodności), dającą możliwość interaktywnego działania – media społecznościowe, strony firm, itp.,
  • pokazywanie (negatywnych) konsekwencji niewdrażania różnorodności,
  • szerokie działania edukacyjne promujące D&I – prowadzone przez firmy, instytucje miejskie, w różnych mediach (telewizja, radio, internet),
  • wykorzystanie potencjału firm w szkołach – podczas spotkań w szkołach osoby reprezentujące firmy mogą mówić o zagadnieniach z obszaru D&I wdrażanych u siebie, opowiadać o kształtowaniu osobistego sukcesu uczniów i uczennic, przygotowywać ich na wyzwania rynku pracy; dużą rolę odegrać mogą także osoby mające w danym środowisku autorytet, podkreślające znaczenie D&I,
  • integrację edukacji w zakresie różnorodności z istniejącymi programami nauczania na uczelniach wyższych lub uwzględnianie jej w procesie opracowywania nowych programów. Warto zapewnić osobom studiującym we wszystkich trybach kontakt z treściami dotyczącymi różnych kultur i mniejszości.
  • Dużą rolę odegrają także nauczyciele i nauczycielki zróżnicowani np. kulturowo, którzy służą za wzór do naśladowania, a co jest nadal rzadkością na uczelniach.

NETWORKING

  • zbudowanie sieci współpracy, szukanie wsparcia wewnątrz i na zewnątrz, wśród osób, które wspierają i działają na rzecz D&I; współpraca z innymi uczelniami, stowarzyszeniami i innymi odpowiednimi podmiotami zewnętrznymi.
  • organizacja lokalnego forum poświęconemu D&I, gdzie nasze rekomendacje będą zaprezentowane
  • wdrożenie nagród dla przedsiębiorców i organizacji za osiągnięcia związane z D&I (np. jako kategorie w istniejących konkursach dla przedsiębiorców).

WDRAŻANIE

  • zdefiniowanie, czym jest różnorodność dla danej organizacji i jakie cele operacyjne chce dzięki niej osiągnąć

Instytucjonalne zaangażowanie na rzecz różnorodności ma najczęściej bardzo ogólny charakter. Na uczelniach trzeba określić konkretną strategię dotyczącą zarządzania integracją i różnorodnością, przyjąć cele SMART i konkretne cele w planowaniu strategicznym, by móc śledzić realizacje celów. Cele mogą obejmować: określenie konkretnych grup docelowych; kalibracja różnic językowych i kulturowych w środowisku akademickim; tworzenie bezpiecznych przestrzeni do komunikowania się osób studiujących i nauczających, stymulowanie badań na ten temat.

  • unikajmy wdrażania rozwiązań na zasadzie kalkowania rozwiązań z innych firm czy sieci globalnych. Różnorodność spotyka się z różnym poziomem otwartości, zatem narzędzia i sposoby wdrażania trzeba szyć na miarę danej organizacji i momentu, w którym się znajduje. Wdrażanie polityki równościowej i różnorodności musi być oparte na badaniu potrzeb w danym momencie – każda organizacja, firma może potrzebować innych elementów. Warto zadać sobie pytania: z jakimi trudnościami mierzą się pracujące u nas osoby (pamiętając o tym, że tożsamości krzyżują się ze sobą, np. kobieta z niepełnosprawnością). Kto jest w naszej firmie uprzywilejowany? Istotne jest prowadzenie diagnozy na bieżąco – zespoły się zmieniają, pojawiają się nowe wyzwania – i sprawdzania efektów wprowadzanych rozwiązań.

Istotne jest pozyskiwanie przez uczelnie danych na temat wpływu aktywnego zarządzania różnorodnością na różne grupy osób studiujących. Uczelnie powinny zatem nie tylko wspierać dostęp osób do szkolnictwa wyższego, ale także pokazywać ich sukces, tj. promować, doceniać osiągnięcia naukowe, a także gromadzić dane o tym, które działania mają pozytywny efekt.

  • wdrażanie musi być przemyślane i dopasowane do możliwości finansowych firmy czy organizacji – są działania niskokosztowe i są działania droższe, które pomagają wdrożyć różnorodność i w pełni korzystać z jej benefitów. Jednak na pewno jest to czasochłonna inwestycja, wykraczająca poza jedno szkolenie, które będzie wdrożone w firmie. Ważna jest regularność i powtarzalność działań.

Szkolenia w zakresie umiejętności związanych z różnorodnością (nie tylko uwrażliwiania, ale także twarde umiejętności) na uczelniach powinny być obowiązkowe dla nauczycieli, bibliotekarek i pracowników administracyjnych. Praca nad konkretnymi metodami nauczania oraz wiedzą o konkretnych praktykach instytucjonalnych i usługach wsparcia powinna być ciągła.

Ważne jest zapewnienie zachęt i zasobów (finansowych i ludzkich). Wyznaczenie dedykowanego personelu o odpowiednich umiejętnościach w zakresie różnorodności (także osób, które same odzwierciedlają różnorodność), a także różne usługi wsparcia dla osób pracujących lub studiujących, np. szkolenia językowe; doradztwo w zakresie ścieżek kariery/edukacji; samouczki online; usługi poradnictwa; lub kursy dodatkowe dotyczące umiejętności międzykulturowych.

  • wdrażanie standardu równego traktowania do firmy, narzędzi różnorodności i równości nie jest silosowe – to znaczy, że dotyka szerszego kontekstu: od rekrutacji po monitoring jej skuteczności – w ten proces zaangażowane są wszystkie osoby w organizacji i jest ona oparta na systemowym patrzeniu na to, po co wdrażamy D&I. Ich budowanie nie może wychodzić (tylko) od działów HR, musi to być działanie obejmujące wszystkie poziomy w firmie, poziom menadżerski. Nie powinny być to działania narzucane, ale wspólnie wypracowane i wspierane przez firmę w trakcie realizacji. Kluczowe jest zaangażowanie do nich grup uprzywilejowanych (np. mężczyzn w przypadku działań skierowanych do kobiet).
  • ważne jest dawanie informacji zwrotnych, reagowanie – na jak najwcześniejszym etapie, co także bywa dużym kosztem emocjonalnym. Reagowanie wpływa także na postrzeganie osoby wewnątrz organizacji. Czasem bardziej „opłaca się” nie reagować. Jak więc stworzyć takie warunki, w których reagowanie będzie standardem?
  • w przypadku miejskich dotacji jednym z wymogów / dodatkowo punktowanych kryteriów ubiegania się o dofinansowanie może być wykazanie przestrzegania D&I w organizacji (tak jak w przypadku dostępności).

We wdrażaniu D&I szczególne miejsce odegrać mogą uczelnie, gdzie spotykają się różne osoby studiujące i uczące się, promując edukację skoncentrowaną na osobie (person-centred). Nacisk powinien być położony na edukację w podejściu humanistycznym – szacunek do osoby studiującej, a nie tylko promowanie ekonomicznej wartości edukacji i przyszłej pozycji zawodowej; promowanie kultury gościnności (np. https://kulturaszacunku.gumed.edu.pl/ – kampania edukacyjno-informacyjna pt. Kultura Szacunku / Culture of Respect w Gdańskim Uniwersytecie Medycznym). Zadaniem na przyszłość jest także promowanie podejmowania studiów przez osoby o statusie migrantów poprzez: uznawanie doświadczenia zawodowego i kwalifikacji akademickich oraz promowanie uznawania kwalifikacji z krajów spoza Procesu Bolońskiego.

Uniwersytety są organizacjami względnie autonomicznymi – mogą projektować wewnętrzne polityki zgodnie z ich potrzebami i pozwala to na różne stopnie wdrażania różnorodności lub tworzenie inkluzywnej kultury organizacyjnej. Uczelnie mogą być pionierami pewnych ruchów, mogą łączyć działania odpowiedzialności społecznej oraz zarządzanie różnorodnością, realizować działania, które są bardziej widoczne dla osób studiujących, ale także dla opinii publicznej. Może to przyczynić się do wzmocnienia/pozytywnego wpływania na rozwój społeczeństwa inkluzywnego.

Sprzyja temu także wprowadzony w nowej perspektywie finansowej programu Horyzont Europa wymóg opracowania przez instytucje aplikujące planu działań w zakresie równości płci (Gender Equality Plan).

O pracach w tym kierunku na Uniwersytecie Gdańskim przeczytasz tutaj: https://ug.edu.pl/news/pl/1876/uniwersytet-gdanski-wdraza-plan-rownosci-plci.

*Gdańskie firmy i organizacje realizują szereg działań służących D&I w środowisku pracy, są to m.in.:

Opracowanie:

Natasza Kosakowska-Berezecka, Anna Miler na podstawie spotkań z ekspertkami i ekspertami z zakresu D&I z Gdańska

Joanna Reichel

Katarzyna Zengteler, Boeing

Natalia Siuda, UpFoundation

dr inż. Marita McPhillips, Politechnika Gdańska

Magdalena Narloch

Projekt “Różnorodność w miejscu pracy” dofinansowano ze środków Miasta Gdańska.